Tüm kurumsal yapılarda olduğu gibi Eğitim Kurumlarında da yetki, yöneticinin emir verme ve verdiği emre uyulmasını bekleme hakkıdır.
Yapılacak işte verim alınabilmesi için sorumluluk ve yetki dengesinin birbirine eşit olması gerekir. Yani sorumluluk arttıkça yetkinin de artmış olması gerekir ki beklenen işler zamanında ve doğru olarak yürütülebilsin.
Sorumluluğun çok ancak yetkinin sınırlı olduğu durumlarda yöneticiler etkisiz durumda olacakları için iş verimleri düşecektir. Sorumluluk alanlarında olan bir işi yapmak ya da yaptırmak için üstlerinden onay almaları gerekecek buda hem yöneticiyi yapacağı her işte birilerine bir şeyler anlatma, onları ikna etme durumunda bırakacağı için demoralize edecek hem de işin yapılma süresini uzatacak verimi düşürecektir.
Bu tür çalışma ortamları yöneticiyi süreç içerisinde yıpratacak adeta öğrenilmiş çaresizlik yaşamasına sebep olacak, aynı zaman da işlere karşı da duyarsızlaşmasını gündeme getirecektir. Bu tür bir yönetim anlayışı kısa vade de üst yönetimin her şey kontrolümüz altında duygusunu yaşamasına sebep olurken uzun vade de çalışanların motivasyonları olumsuz yönde etkilenecek, üretme istekleri kaybolacak, yeniliklere kapalı hale geleceklerdir. Adeta üstten gelmeyen hiçbir işi yapmak istemeyecek ve sorumluluk almaktan kaçınacaklardır. Özellikle yetki devrine hazır olmayan yeterli kurumsallığa sahip olmamış ve iyi yönetilemeyen kurumlarda bu tür yönetim tarzlarını görmek çok olasıdır.
Bazen de bunların tam tersi bir durum söz konusu olabilmektedir. Bu durumda yetki çok fazla olmasına rağmen sorumluluk çok az ya da hiç bulunmamaktadır. Bu duruma genellikle kurumsallaşmayı becerememiş aile kurumlarında rastlamaktayız.
Bu durumda yetkisi çok geniş ancak sorumluluğu olmayan ya da sorumluluk alanı kesin çizgilerle belirlenmemiş yönetici konumundaki kişi, altındaki her birimin ve yöneticinin yetki sınırlarına görev ve sorumluluklarına müdahale edebilmektedir. Ancak yaptığı tüm müdahalelere rağmen sorumluluğu üstlenmemekte ve hesap verir durumda bulunmamakta hatta hesap soran pozisyonda yer almaktadır.
Buda altta çalışan özellikle yönetici konumundaki kişilerde verimli çalışamama, sorumluluğunu aldığı işi kendi inisiyatifi ile sürdürememe, sonucun olumsuz olacağını bile bile sırf üst yönetimin diretmesiyle bazı işlerin yapılması durumunda kalınması durumlarını gündeme getirirken çalışanda takdir görememe ve hatta bu başarının kendisinin dışında geliştiği duygusunun yaratılması, ancak sonucun olumsuz olması halinde ise tüm sorumluluk kendisine aitmiş ve başarısız olmuş duygusunun yaşatılması karşımıza çıkmaktadır.
İşe müdahale ediliyor olmasına rağmen olumsuzluk durumunda sorumluluğu tamamıyla yöneticinin omuzlarına bırakma ve hatta bu başarısızlık karşısında hesap sorma eğiliminde olunması durumları gözlemlenmektedir. Buda zaman içerisinde yönetici pozisyonunda çalışan kişi de bıkkınlık, iş doyumsuzluğu ve özgüven kayıplarına sebep olmaktadır.
Yetki devri kurumda yetkilerin aşağı kademelere kaydırılması durumudur. Yetki devri özellikle geleceğin yöneticilerinin yetiştirilmesine imkan sağlar.
Ancak kurumlarda yetki devri her zaman kolay olmayabilir. Yönetici yetkisini devretmek istemeyebilir, bunu gücü elden bırakma olarak algılayabilir ve gönülsüz davranıyor olabilir. Ya da kurumda ki her şeyi denetlemek, her şeyden haberdar olmak isteğinde bulunup bu sayede kendini daha güvende hissediyor olabilir. Kişilerin zihninde “ her işi ben yapıyorum. Ben olmazsam kurum zarar görür.” düşüncesini oluşturarak kurumdaki konumunu sağlamlaştırmak isteyebilir.
Yetki devrinde karşımıza çıkan ikinci sorun ise yönetici yetkisini devrederken iş tanımını çok net belirtmemiş olması ve yetkiyi paylaşan kişi ne yapacağını tam olarak bilemediği için işlerde aksamalar olmasıdır. Böyle durumlarda yetki devri yapılan kişiyi uzaktan izlemek ve desteğe ihtiyaç duyduğu anlarda ona destek olmak uygun olacaktır.
Yetki devrinde ortaya çıkan bir diğer konu da yetki devredilen kişinin doğru kişi olup olmadığıdır. Yetki devredilecek kişinin seçiminin doğru yapılabilmesi içinde çalışanlarla sıcak ve samimi bir ilişki kurarak onları yakından tanımak önemli olmaktadır.
Ancak yine de kişinin ahlaki değerlerinin erozyona uğramış olması, iş etiğine sahip olmaması durumları karşımıza çıkabilmektedir. Bu tür sinyallerin alınması durumunda yöneticinin uyanık olması ve bu tür kişilere yetki devri yapmaması önemli olmaktadır.
Yetki devri yapan kişinin yapılan işlerin yeterli ve doğru yapıldığını uzaktan da olsa takip etmesi önemlidir. Bu sayede işler aksamadan yolunda gidebilecektir. Yönetici ve astların yetki devri konusunda eğitimler alması de bu süreci kolaylaştıracaktır.
Eğer kurum içerisindeki çalışanlar donanımlı ve meslek etiğine sahiplerse yetki devri daha kolay yapılabilmekte ve işler yetki devrinden sonra da olması gerektiği gibi devam edebilmektedir. Denetim ve nezaret etme ihtiyacı ya hiç olmamakta ya da sınırlı kalabilmektedir.
Herkesin ekip ruhu içerisinde, birbirlerine destek olduğu, birlikte emek harcayıp, birlikte başarının tadına vardığı verimli ortamlarda, keyifle çalışmanız dileğiyle.
Danışmanlık ve Eğitim talepleriniz için aysegulark1@gmail.com mail adresimden bana ulaşabilirsiniz.