Hepimiz zaman zaman karşımızda ki kişi tarafından anlaşılmadığımızı düşünür ya da karşımızda ki kişinin söz ve davranışlarına bir anlam veremediğimizden şikayet ederiz. Burada ki temel sorun iletişimin doğru kurulamamış olmasından kaynaklanmaktadır. Çünkü burada ifade edilenle, anlaşılan birbirinden farklı anlama sahiptir.

İletişimde, ne söylediğiniz kadar, nasıl söylediğiniz, ne zaman söylediğiniz, hangi ortamda söylediğiniz büyük öneme sahiptir. Beden dili, göz teması, ses tonu, vurgu, hitap, ses düzeyi çoğu zaman ne söylediğimizin önüne geçebilmektedir.

İletişim de söylediklerimizi net, anlaşılır ve doğru ifade etmek önemlidir. İletişimde bulunduğunuz kişiye ön yargısız olmak, onunla empati kurabilmek, karşımızdaki kişiyi etkin dinlemek iletişimin kalitesini arttıran ögelerdir.

Ön yargı ile başlayan bir iletişimin olumlu sonuçlanması nerede ise imkansızdır. Çünkü burada söylenenden çok karşınızdaki kişinin zihninde olanlar etkili olmaktadır. Bundan dolayı sizin söylediklerinizin çokta fazla önemi bulunmamaktadır. Bunların yanı sıra ön yargısız ve hoşgörülü bir yaklaşım ise iletişimi çok fazlasıyla olumlu yönde etkilemektedir.

İletişimde karşıdaki kişiye isim takmak, alay etmek, onu küçümser tavırlarda bulunmak, onun söylemlerini sınamak iletişimi fazlasıyla olumsuz yönde etkilemektedir. Kişinin söylemlerinden sınandığını hissetmesi, kişide rahatsızlık yaratacağından kişinin karşı tarafa kendini kapatmasına veya iletişimi sınırlandırmasına sebep olmaktadır.

İletişim de yargılamak kadar, nutuk çekmek de iletişimi olumsuz yönde etkileyen diğer faktörlerdendir. Kişiler iletişim esnasında anlaşılma, gerekiyorsa desteklenmek ve onay görmek isterler. Özellikle gençler bu konuda daha hassastırlar ve iletişimde nutuk çeken tavırlar gösterildiğinde daha sert tepkiler verip, kendilerini iletişime kapatabilmektedirler.

Yine iletişimde öğüt vermek ya da uyarmakta iletişimi negatif yönde etkileyen iletişim hatalarıdır. Suçlamak, eleştirmek kişiler üzerinde olumsuz duyguya sebep olduğu için iletişimi olumsuz yönde etkileyen ciddi iletişim hatalarındandır.

Bunların yanı sıra tehdit etmek, iletişimi olumsuz yönde etkileyen ve iplerin gerilmesine sebep olan ciddi bir iletişim hatasıdır. Emir vermek, konuyu saptırmaya çalışmakta iletişimde olumsuz etkiye sahip iletişim hatalarıdır.

Oysa karşınızdaki kişiye güven duyduğunuzu göstermek, onu anladığınızı hissettirmeniz iletişiminizi olumlu yönde etkileyecektir. Kendinizi tanımanız ve kendinize güven duymanız, kendinizi açmanıza ve kendinizi doğru ifade etmenize sebep olurken iletişimin etkililiğini de arttıracaktır. Kişinin eleştirilere açık olması, dinleme becerilerinin gelişmiş olması, empati kurabilmesi iletişimin olumlu etkisini arttırmaktadır.

İletişiminizin her zaman hedefine ulaşır olması dileklerimle.

Eğitim ve Danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden iletişime geçebilir; siteme üye olarak yazılarımdan haberdar olabilirsiniz.

.

Etkili İletişim Stratejileri yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Dünya üzerindeki herkes tek ve biriciktir. Hiç kimsenin genetik yapısı, yetiştiği aile, sosyal çevresinin ona kazandırdığı duygusal örüntüler birbiri ile aynı değildir. Buda her bireyi tek ve biricik kılar. Bireylerin duygusal örüntülerinin birbirinden farklı olması davranışlarının da birbirinden farklı olmasını gündeme getirir. Tüm bu farklılıkların kökeni büyük çoğunlukla bireyin yaşamının 0-3 yılında veya 3-6 yılları arasında yaşadığı yaşam deneyimleri ile ilgilidir.

Bireyin istenen planlı bir bebek olması ile plansız istenmeyen bir bebek olarak dünyaya gelmesinin kişiye getireceği duygusal örüntüler birbirinden çok farklıdır. Annenin şevkatli, sarıp sarmalayan, sevgisini koşulsuz sunan ama burada da el koyan, nüfuz eden bir yaklaşımdan uzak, kapsayıcı, bebeğin ihtiyaçlarına duyarlı bir anne olmasının duygusal anlamda bireye katkısı sonsuzdur. Böyle bir aile de büyümüş kişi duygusal anlamda dengeli, empati kurabilen, nerede ne yapması gerektiğini bilen, insanlarla sağlıklı iletişim kurabilen, iç disiplini gelişmiş bir birey olacaktır. Böyle bir yönetici ile çalışmanın keyfini düşünsenize. İhtiyaçlarınıza duyarlı, sizi gelişiminiz için destekleyen, duygusal iniş çıkışları olmayan, yetki devri yapmaktan korkmayan, paylaşımcı bir çalışma ortamı sunacaktır size.

Misillemeci, bebeğin ihtiyaçlarına duyarsız, duygusal doyum vermekten uzak sadece bakım veren bir “buzdolabı anne” olmasının çocuktan götürecekleri duygusal anlam da çok büyüktür. Böyle bir çocuğun bir yetişkin olduğunda başkalarıyla duygusal bir alış-verişte bulunabilmesi, onun duygularını anlayabilmesi, onun duygularına hassas olması nerede ise imkansızdır. Böyle bir yönetici ile çalışırsanız sizinle tek iletişimi yaptığınız iş üzerinden olacaktır. Sizin ihtiyaçlarınız onu hiç ilgilendirmeyecek, mutluluğunuzun, mutsuzluğunuzun, üzüntünüzün zerre kadar farkına varamayacaktır.

Sevginin koşullu sunulması, annenin çocuğunu adeta kendi uzantısı gibi görmesi, ona bireyselleşme,  özgürleşme fırsatını vermemesi, kendine bağımlı hale getirmesinin de çocuğa ileri ki yıllar da yükü çok ağır olacaktır.  Sadece başarılı olduğu için sevilen bir çocuğun, yetişkin olduğunda iş yerinde yöneticisinin ilgisini çekebilmesi, ona yaranabilmesi onun için çok önemlidir. Çünkü o sevilmeyi başarı üzerinden öğrenmiştir. Başarılıysa sevileceğine inanmıştır. Onun gözünde başarı için her şey mubahtır. Başkalarına zarar verecek olsa dahi kendi çıkarı için yapmayacağı yoktur. Böyle bir çalışma arkadaşı ya da yönetici ile çalıştığınızı düşünsenize. Sizin adınız sanınız bile okunmaz. O işletmede sadece önemli olan kendisidir ve onu başarılı kılmak için herkes seferber olmak zorundadır. Bu onun en temel hakkıdır.

Misillemeci bir anne ile büyümüş bir birey çalışma ortamında devamlı olarak başkalarının açıklarını kollayan, açıkları bulup ortaya çıkararak diğer kişileri zor durumda bırakmaktan çekinmeyen bir kişi olacaktır. Bu tür bir yönetici ile çalışanların ne denli zor koşullarda çalıştıklarını tahmin etmek hiçte zor değildir.

Narsist bir annenin uzantısı olarak büyüyen çocuk,  ya anne gibi narsist bir kimlik ya da yetersiz, başkalarının kanatlarının altına giren, kendi başına bir işin üstesinden kalkamayan bir yetişkin olacaktır.

Annesinin narsist uzantısı olarak büyümüş, bireyselleşmesine, özgürleşmesine fırsat verilmemiş kişi yetişkin olduğunda sürekli olarak başkalarından onay bekleyen, karar veremeyen, sorumluluk almaktan korkan biri olacaktır. Ya da bunların tam tersi olarak kimliği o denli hasarlı olduğu için tüm bu hasarlarını örtmek için her şeyi bildiğini söyleyen, diğer insanları aşağılayan, yapılan hiçbir işten memnun olmayan, diğer kişileri acımasızca eleştiren bir narsist kimlik olacaktır.

Narsist bir yönetici ile çalışmak belki de dünyada ki en zor işlerden biridir. Ne yaparsanız yapın asla beğenilmeyecek, eleştirilecek ve sizde aşağılanacaksınızdır. Her zaman en doğruyu bilen o olacaktır. Yaptığının yanlış olduğunu söylemeniz durumunda sizi karşı gelmekle, işleri sabote etmekle, işi bilmemekle suçlayacaktır.

Sevginin sınırsız sunulmasının da çocukta ki yansımaları başkalarının ihtiyaçlarına duyarsız, nerede duracağını bilemeyen, her şeyin kendi emrine amade olmasını bekleyen bir yetişkin olması şeklindedir. Böyle bir yönetici ile çalıştığınızda, asla sınırı olmayan, her şeyi talep etme hakkını kendinde gören, diğer kişilere önem vermeyen bir yöneticiniz olacaktır. Böyle bir yönetici işyerinde sizi  ne kadar zorlayacaktır.

Çocuğu sürekli terk etmekle, yalnız bırakmakla, sevmemekle tehdit eden bir annenin çocuktaki görünümü “ne olursa olsun beni terk etme. Ben sensiz var olamam. Sevilmek için her şeyi yaparım. Her şeye razıyımdır.” Bu çocuğun yetişkin olduğunda sevilmek için yapmayacağı yoktur. Onun tek istediği sevilmek, göze girmektir. Göze girmek hayattaki tek emelidir.

O daima babasının gözüne girmeye çalışan küçük bir kız çocuğudur. Asla büyümek istemez. Büyürse babasının sevgisini kaybedecektir. İş yerinde de babanın yerini patron alır. Tek istediği onun gözüne girebilmektir. Böyle bir yönetici ile çalışmak oyun parkında çocuk kaprisi çekmek gibidir. İstekler, talepler çok fazla ama hal ve tavırlar çocuk gibidir. Duygusal iniş-çıkışları çok fazladır. Bir saat önce söylediğinin tersini bir saat sonra sizden talep edebilir.

Aile de sınırların olmaması, çocuğunda sınırları tanımamasına ve nerede duracağını bilememesine sebep olur. Çocuk bir sınır arayışı içerisindedir. Bu sınırsızlık çocuğun üst benlik gelişimini olumsuz yönde etkiler. Arzu ve isteklerinin önünde duramayan, her istediğini, her istediği an yapan bir birey olmasına yol açar. Aile de babanın otorite olarak tanınmaması, pasif bir kişilik sergiliyor olması çocuğun sınır arayışında olmasına ve sınırla karşılaşmadığı sürece de nerede duracağını bilememesine yani gelişmemiş bir üst benlik yapılanmasına sebep olur. Böyle bir yöneticinin iş yerinde ki görünümü doğru ya da yanlış her istediğinin yapılması asla engellenmemesi tarzındadır. Hesapsız risk almayı sever. Asla sorumluluk almaktan hoşlanmaz. İş yapmaktan çok iş yaptırmayı ve övünmeyi seven bir birey şeklindedir .İstekleri ve talepleri sonsuzdur. Her şey onun hakkı imiş gibi davranır.

Sürekli olarak aşağılanan, alay edilen bir kişi ya tamamen silik bir kimlik olacaktır. Ya da bunun tam tersi oldukça dışa dönük, ona yapılan tüm aşağılamaların aksine bunların benliğinde yaptığı hasarları  manik bir savunma ile saklamaya çalışan insanlarla dalga geçen, insanları aşağılayan, sanki hiçbir sorunu sıkıntısı yokmuş gibi devamlı espiri peşinde koşan,  aslında kendisi ile ilgili en ufak bir eleştiriye dayanamayan bir birey olacaktır. Böyle bir yönetici ile işler yolunda iken çok eğlenirsiniz. Sizi çok iyi çalıştırır, sizinle arkadaş gibidir ama en ufak bir hatada asla toleransı yoktur.  Affedici ve destekleyici değildir. Çünkü bilinç altında sizin yaptığınız hatanın bedeli ona çıkacakmış gibi hissedeceğinden, çocukluğunda yaşamış olduğu alay edilmelerin kimliğinde verdiği hasardan dolayı hatayı asla tolere etmeyecektir. Sizinle tüm iyi ilişkilerine rağmen bir anda gemileri yakabilecek durumdadır.

Tüm bu kişilik özellikleri bireylerin 0-6 yaş aralığında yaşadıklarıyla şekillenir ve hayat boyu izleri yaşamında yer alır.  İşyerinizde keyifle çalışacağınız duygusal olarak dengeli, destekleyici, paylaşımcı arkadaş ve yöneticilerle yolunuzun kesişmesi dileklerimle.

Bu yazı psikanalitik bakış açısıyla ve dil günlük hayata uyarlanarak hazırlanmıştır.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden benimle iletişim kurabilirsiniz.

Kişilik Özellikleri ve Yönetim Tarzları yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Yönetici yetkinlikleri gelişmemiş, özgüveni düşük yöneticiler mesleki anlamda donanımlı çalışanları kendilerine rakip olarak algıladıkları için bu tür çalışanlardan hoşlanmaz ve bir an evvel bu tür çalışanlardan kurtulmanın yollarını ararlar.

Meslek hayatı boyunca başka kurumlarda görev yapmamış,  uzun yıllar aynı kurumda görev almış yöneticilerin piyasa koşullarını değerlendirebilmesi, kurumlar arasında bir karşılaştırma yapma şansı düşük olmaktadır. Özellikle mezun olur olmaz bir kuruma başlamış ve uzun yıllar aynı kurumda görev yapmış kişilerde kurum bağlılığı yüksek olmasının yanı sıra “en iyi kurum burasıdır. En doğru iş bu kurumda yapılır” mantığı oluşmuştur. Bundan dolayı kuruma yeni katılan çalışanların önerilerini dikkate almaz, aynı işi aynı şekilde yapmaya devam etmeyi tercih ederler. Bu durum biraz en iyisinin bu kurumda yapıldığına inanmalarından, biraz da alıştıkları şeyleri alıştıkları şekilde yapmayı tercih etmelerinden böylece konfor alanlarının dışına çıkmayı istememelerinden dolayıdır. Çünkü yeni bir şey deneyerek risk almazlar, böylece başarısız olma olasılığı da ortadan kalkmış olacaktır.

Farklı kurumlarda çalışmış, farklı kurumları tanımış çalışanlar yeni katıldıkları kurumu diğer çalıştıkları kurumlarla karşılaştırma, eksiğini fazlasını görme şansına sahiptirler. Bu sebepten dolayı kuruma yeni katılmış bu çalışanlarda işletme körlüğü oluşuncaya kadar geçecek yaklaşık iki yıl süresince gelecek eleştirilere gereken değer verilmeli ve bu eleştiriler gelişim fırsatı olarak değerlendirilmelidir. Genellikle bu nokta da uzun yıllar aynı kurumlarda çalışmış olanlar duygusal davranarak bu eleştirileri değerlendirmek yerine, hiç profesyonelce olmayan bir yönetim tarzı ile bu eleştirileri getirenlere cephe almayı, gönül koymayı tercih ederler.

Donanımlı çalışanlar kurum içerisindeki yolunda gitmeyenleri daha kolay farkına varıp yapılması gerekenler konusunda daha akılcı çözüm önerileri getirebilmektedirler. Tüm bunlar kurum için çok pozitif olmasına rağmen donanımları yetersiz olan yöneticiler bunu karalama girişimi olarak değerlendirebilmekte, bu çalışana olumsuz bakış açısı geliştirebilmektedirler.

Yetkin çalışanlar görev ve sorumluluk almayı severler. Bu sayede hem kendi gelişimine katkı sağlayacaklarına hem de kuruma artı değer sağlamış olacaklarına inanırlar. Ancak yetkinlikleri gelişmemiş olan yöneticiler görev ve sorumluluk vermeye gönüllü olmalarına karşın bu görevi yerine getirebilmesi için yetki devri yapmaya gönüllü değillerdir ve çalışanın inisiyatif kullanmasına asla sıcak bakmazlar. Yapılacak her şey için kendisinden onay alınmasını ister ve beklerler. Bu da yetkin bir çalışan için zorlayıcı ve bir o kadar da kendisine güvenilmediğini hissettiren can sıkıcı bir durumdur. Bu denli sınırlandığını hisseden çalışan bir dönem sonra iş motivasyonunda kayıplar yaşamaya başlayacak, yaptığı işten keyif almaz hale dönüşecektir.

Yetkinlikleri sınırlı yöneticiler arasında bir de kendi yetersizliklerini farkında olmadan uyanık geçinenler vardır. Bunlar asla herhangi bir sorumluluk almak istemezler. Yapılacak işleri ekiplerindekilere yaptırıp bundan bahsetmeden tüm işi kendileri yapmış gibi gösterirler. Hata ya da eksik olduğunda da bunu hemen ekiplerine mal ederler. Ekipleri içerisinde iş yapan, göze batan çalışkan kişileri kendileri için tehdit olarak algılayarak çevrelerinden uzaklaştırmayı seçerler. Ekipleri genellikle vasat çalışanlardan oluşur. Kendi konfor alanlarından çıkıp yeni bir şeyler denemeyi ret ederler. Söylemleri de “eski köye yeni adet getirip, iş çıkartmayın” dır.  Onlar sadece söyleneni yapmayı seçerler. Söylenen dışında hiçbir şey yapmayı istemezler. Suya sabuna dokunmadan varlıklarını sürdürmeyi yeğlerler.

Yapılması gereken işlerle ya da ifade edilmesi gerekenlerle ilgili konuşmak yerine başkalarını öne sürerek, sessiz kalmayı tercih ederler. Bu tür durumlarda öne sürdüğü kişilere destek vermek yerine, bir anda üst düzey yöneticinin yanında yer alırlar ve söylenenin ya da yapılanın ne kadar yanlış olduğu konusunda söylemlerde bulunurlar. Onların bakış açısı “bana dokunmayan yılan bin yaşasındır” Bu tür yöneticiler için donanımlı çalışanlar potansiyel birer tehlikedir. Her an eksik yaptıklarının görülme olasılığı söz konusudur. Burada da savunma bizim kurumumuzda yapılacak her şey bellidir. Bunların ışında yeni bir şey yapılması istenmez şeklindedir.

Bir de kurumsallığa sığınan yöneticiler vardır. Yetkinlikleri o denli sınırlıdır ki yeni bir şey üretmek ya da yeni bir uygulamayı denemek, başarısız olabilecekleri kaygısından dolayı bu kişiler için imkansızdır.  Buna kılıf olarak “burası kurumsal bir yapı, burada her şey her yerde aynı yapılır” savunmasıdır. Aynı hata ya da eksiğin giderilmesi yerine aynı şekilde hatalı ya da eksik olarak yapılmasına devam edilir. Kurumsallık tanımı ile hiç alakası olmamasına rağmen buna kurumsallık denilir. Bu ancak kişilerin birbirini kandırma çabasıdır. Böyle bir ortam için donanımlı bir çalışan ciddi bir dezavantajdır. Kısa sürede yolunda gitmeyenleri fark edecek ve dile getirecektir. Yetkinleri sınırlı olan bir yönetici için bu çok dezavantajlı bir durumdur ve bu çalışandan anında kurtulmak gerekmektedir.

Donanımlı çalışandan hoşlanmayan bir de “Süpermen Sendromu” sahibi yöneticiler vardır. Bu yöneticiler “her şeyi en iyi onlar bilir. Her şeyi en iyi onlar yapar” yanılgısına sahiptirler. Onlara hatalarını ya da eksiklerini söylemek imkansızdır. Bunu asla kabul etmezler. Bir de bunu dile getiren kişiyi hadsiz ya da küstah olarak nitelerler. Onlara göre bu kişiden acilen kurtulmak gerekmektedir. Aslında burada üzerinde durulan asla kurumun faydası değil, yöneticinin kırılgan narsist kimliğidir.

Çalışacağınız kurumlarda değerinizi bilecek,  donanımlı yöneticilerle karşılaşmanız dileğiyle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Yöneticiler Niçin Donanımlı Çalışanlardan Hoşlanmaz yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Ekip olma, empati, sağlıklı iletişim gibi yönetim yetkinlikleri gelişmemiş yöneticiler ekiplerini yönetebilmek için genellikle kurum içerisinde “korku kültürü” oluştururlar. Bu sayede hiçbir sorun ona duyurulmadan halledilmeye çalışılır. Her şey doğru ya da yanlış olmasına bakılmaksızın onun istediği gibi yapılır. Bu sayede çalışanlar onun hışmından kendini koruduğunu zanneder oysa ki gerçek olan kendi talebi olsa dahi yanlış olanların bedeli yine çalışanlara çıkacaktır. Çünkü o mükemmel ve en iyisini bildiğini zanneden tüm güçlü bir kimliktir. Aslında yetkinliklerinin yetersiz olduğunun farkındadır ama kişilik gelişiminde öyle hasarlar vardır ki bunlarla başa çıkabilmek ve dağılmamak için bunları inkar eder veya görmezden gelerek, kendine sahte bir kendilik yaratıp her şeyi yapan, güçlü bir kimlik rolünü oynamaktadır.

Unutmamak gerekir ki korkutulan korkutur, aşağılanan aşağılar. Yani kişi yaşadığını yaşatır. Kontrol etmeyi en çok seven yöneticiler özgüvenleri en düşük yöneticilerdir. Çünkü çalışanlarına güvenmezler. Onların yetkinliklerini yetersiz görüp, onları aşağılarlar. Sürekli ekibinin hiçbir şeyi tam yapamadığından, kendisi denetlemese her şeyin berbat olacağından bahsederek kendilerini vazgeçilmez göstermeye çalışırlar. Asıl olan ise işleri ekip üyelerinin yaptığı, buna rağmen sürekli eleştirilmeleridir .

Kontrolcü yöneticiler ekip arkadaşlarına görev vermelerine karşın asla inisiyatif kullanma hakkı vermezler. Hataları asla affetmezler. Hataya toleransları hiç yoktur. Böyle bir ortamda çalışanlar da zaman içerisinde kendilerine güvensizlik gelişir. Kendilerini beceriksiz ve köşeye sıkışmış hissederler. Hiçbir şekilde kendi yeteneklerini geliştireceği bir fırsat sunulmadığı için kişi de iş doyumunda azalma  başlar. Bu aynı zamanda yapılan işin kalitesini de olumsuz yönde etkiler. Mutsuz bir öğretmenin sınıfa girdiğinde  mutlu taklidi yapabilmesi, motivasyonu yerlerde olan bir çalışanın, yüksek standartta bir performans göstermesi ne kadar mümkündür.  Bir süre sonra kurumdan kopmalar, işten ayrılmalar başlar. Bu durumda da yöneticinin savunması “ zaten o çıkmasa ben çıkaracaktım. Bunu hissettiği için kendisi gitmeyi tercih etti” şeklindedir. Eğer etik bir işten ayrılma görüşmesi de yapılmıyorsa kimse bu yöneticinin eksiklerini ve ekibine yaptığı olumsuzlukları yıllarca farkına varmayacaktır.

Aslında sürekli kontrol eden ve ekibine güvenmeyen yöneticiler ekip üyelerinin gelişimini olumsuz etkilediği gibi işin kalitesini de olumsuz etkilerler.  Çalışanların hata yapacağım kaygısı ve kontrolcü yöneticinin bireysel katkıları görmezden gelmesi burada etkili olmaktadır.

Yetkinlikleri yetersiz olan yöneticiler ekiplerinden uzak durmaya çalışırlar ve ulaşılmaz olmayı tercih ederler. Ekibi ile samimi ilişkiler kurmanın onların otoritesini sarsacağını düşünürler. Ekiplerine yakın olduklarında ekip üyelerinin onu suiistimal edeceğini ve artık sözünü dinletemeyeceğini var sayarlar. Sürekli olarak ekibinin yetersizliklerinden bahsederler.

Ekibi içerisinde çalışkan ve parlamaya, kendini göstermeye çalışanları kendileri için tehdit olarak algılarlar. Bunun için bu kişileri bertaraf etmenin yollarını ararlar. İş görüşmelerinde ekiplerine yetkin ve donanımlı çalışanları seçmek yerine yeni mezun veya yetkinlikleri sınırlı çalışanları seçmeyi tercih ederler. Böylece yerlerini garanti altında tutmayı hedeflerler. Ancak burada da bambaşka bir tehditle karşı karşıya kalırlar. Yapılan iş verimsiz ve tek düze olmaktadır. Sürekli olarak bundan da şikayet ederler. Ekiplerini diğer ekiplerle kıyaslayarak ne kadar kötü bir ekibe sahip olduklarını bu başarının bile kendi çabalarıyla gerçekleştiğini dile getirirler. Diğer ekiplerde ki yetişmiş çalışanları ekiplerine katmaya çalışırlar ancak iş ciddiye döndüğünde bu kişileri de kendileri için tehdit gibi algılayarak onların üzerinde de baskı kurmaya ve onları yıldırmaya çalışırlar.

Ancak gerçek olan şudur. Ekibinize güvenmezseniz Onlara layık oldukları değeri vermezseniz. Onları iş yapmaları için motive edip, gelişim için yüreklendirmezseniz, hataya toleranslı olmazsanız, yapılacak işi net belirtmez, kişilerin inisiyatif kullanmasına fırsat vermezseniz yani onları iş yapmak için yüreklendirip harekete geçirmezseniz, korku kültürü yaratarak sahte bir itaat ve saygı ortamı yaratırsınız. Fakat bu durum kağıttan kaleler gibidir. En ufak bir rüzgar  da uçup giderler.

Onun için öncelikle yönetici olarak çalışacak kişilerin dengeli bir duygusal dünyaya sahip olması, duygusal iniş, çıkışlarının olmaması, yönetici yetkinliklerinin gelişmiş, sorumluluk alan, inisiyatif kullanabilen, ekip çalışmasına yatkın kişiler olması yapılacak işi verimli kıldığı kadar, çalışanların motivasyonunu yüksek tutacak ve kurum bağlılıklarını arttıracaktır. Bu da beraberinde kurumunu seven,  mutlu,  kurum başarısı için emek harcayan çalışanlar ve beraberinde kurum başarısı getirecektir.

Unutulmamalıdır ki fark yaratılan işler fark yaratmaya istekli çalışanlarla sağlanır. Fark yaratmak isteyen çalışanlar, fark yaratmaya gönüllü yöneticilerle fark yaratırlar.

Her zaman fark yaratmak isteyen bir çalışan olarak, fark yaratmak isteyen bir yönetici ile yolunuzun kesişmesi dileklerimle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden benimle iletişim kurabilirsiniz.

Eğitim Kurumlarında Korku Kültürü ve Yönetim yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

İşyerinde psikolojik taciz diğer adı ile Mobbing işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür psikolojik taciz, kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade etmektedir.

Çalışma yaşamında mobbing kavramı ilk kez, 80’li yılların başında İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır.

Mobbing kişiye uygulanan rahatsız edici davranışların sürekli olması durumudur. Bu tür davranışlar bir kez yapıldığında belki üzerinde durulmayabilir. Ancak sürekli olması durumunda kişiyi mutsuz etmeye ve kişide stres yaratmaya başlar.

Mobbingle mücadelede mobbinge sebep olan davranışların tanınması çok önemlidir. Bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden belirtiler, davranışsal düzeyde ve fizyolojik olmak üzere,  iki grupta ele alınmaktadır.

Davranışsal düzeyde olanlar;

Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.

Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır.

Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir.

Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.

İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilmektedir.

Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.

Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.

Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır.

Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz.

Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.

Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.

Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır.

İşyerinde mobbing davranışında bu belirtilerin hepsinin bulunması şart değildir. Ancak bu davranışların kasıtlı ve sürekli olarak tekrarlanması, mobbing’in ortaya çıkmasına ve sonuç olarak bireyin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olur.

Mobbingin fizyolojik belirtileri ise;

Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi. Hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk.

Deriyle ilgili: Kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları.

Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık.

Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı.

Kalple ilgili: Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi.

Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları.

Sindirim sistemiyle ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser.

Solunum sistemiyle ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları.

Bağışıklık sistemiyle ilgili: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilmedir.

Her birey mobbing kurbanı olabilir. Bunun için herhangi bir özelliğinin olmasına gerek yoktur. Ancak mobbing uygulayan kişilerin belirgin bazı özellikleri bulunmaktadır. Toplumda en fazla rastlanılan mobbingçi tiplerine bir göz attığımızda;

Narsisist Mobbingciler; kendilerini büyük bir güç, engin bir deha,   kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanırlar.

Hiddetli, Bağırgan Mobbingciler;  bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı başaramadıkları için başkalarıyla uğraşırlar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar. Hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini değiştirmekle tehdit ederler. Her şeyin onların söylediği şekilde yapılmasını isterler ve sık sık amirin veya patronun kendileri olduğunu hatırlatırlar.

İki Yüzlü Yılan Mobbingciler;  başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemedikleri için devamlı yeni kötülüklerin peşindedirler. Karşısındakini strese sokmak ve mahvetmek için devamlı yeni yollar ararlar. Yaptıkları her şeyin çok iyi bilincindedirler. Saldırganlıklarını gizlemek için sürekli gülümserler. Arada bir iyilikler de yaparlar. Başkalarına kendilerini iyi gösterirken hedeflerine karşı sürekli kaba davranışlarda ve olumsuz yorumlarda bulunurlar.

Megaloman Mobbingciler; kendilerine güvensizliklerini, başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde yansıtırlar.

Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingciler; çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur.

Mobbing İzleyicileri ise mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazen de sürece katılan kişilerdir.

Mobbing bazen bir örgüt tarafından da bir örgüt stratejisi olarak da uygulanabilmektedir. Çalışana örgüt stratejisi olarak uygulanan psikolojik tacizin, o işyerine getireceği zarar, çoğu kez böyle bir yola başvuran yönetim veya işveren tarafından değerlendirilip hesaplanmamaktadır. Eğer çalışan kendine uygulanan psikolojik tacize ne kadar fazla direnirse, firmanın ödeyeceği bedel de o kadar fazla olacaktır.  Uygulanan psikolojik tacize yıllarca direnen insanlar vardır. Çünkü bu kişiler için iş, çok büyük önem taşımaktadır. Böyle durumlarda firma, kendi hazırladığı ve uyguladığı oyunun ekonomik yükü altında ezilirken, birey de, günden güne sağlığını yitirmektedir.

Mobbing işletmelere, topluma ve ülke ekonomisine zarar vermektedir. İşveren açısından ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik niteliktedir. Kişinin sık, sık rapor alması veya işteki performans düşüklüğü gibi ya da işten ayrılırken alacağı yüklü tazminatlar gibi işletmeye ekstra ekonomik yük getirmektedir. Ancak bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluşması da kaçınılmazdır. Kurum hakkında olumsuz söylemlerde bulunulması, itibarın zedelenmesi gibi.

Bütün çalışanların birbirlerine saygılı davrandığı bir işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, mobbing davranışının ortaya çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olmaktadır. İşyerinde psikolojik tacizle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Konuyla ilgili herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının arttırılması da çok önemli yer tutmakta.

Çalışma hayatınız boyunca mobbing gibi olumsuzlukları hiç yaşamamanız dileklerimle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

İşyerinde Psikolojik Taciz yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Kurum hafızası kurumun kurulduğu günden şu ana kadar sahip olduğu tüm bilgi ve deneyimlerinden elde ettiği verilerin saklanması, gerektiğinde tekrar kullanılabilmesidir. Kurumsal hafızaya veri sağlayan pek çok faktör vardır. Bunlar çalışanlar, iş ortakları, hatta tüm paydaşlardır. Kurumsal hafıza kurumun geleceğini planlayabilmek için büyük bir öneme sahiptir.

Kurumlar da bilgi ve deneyimlerden elde edilen veriler kayıt altına alınarak kurumsal hafıza oluşturulmaktadır. Kurumsal hafızanın oluşturulmasında verilerin kayıt altına alınması büyük öneme sahiptir. Bunun için bazı eğitim kurumları ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi gibi profesyonel yönetim sistemini kullanmaktadır. Bu sayede işleyişte ki bilgi ve veriler kayıt altına alınmaktadır.  İster bu tür belirlenmiş bir sistemi kullanarak, gerekse bilgi, belge ve verileri düzenlemek için gerekli olan süreçler ile dijital ortam ve yönetim portalını kurduktan sonra tüm verileri kayıt altına almak ve ihtiyacı olanların kullanıma sunmak çok kolay olacaktır.

Sistemler kadar kurumlarda çalışanlarda kurum hafızasını oluşturan ve anlamlandıran ögelerdir. Eğitim kurumlarında kurumsal hafızayı oluşturan en güçlü insan kaynağını yönetici ve öğretmen kadrosu oluşturmaktadır. Özellikle yönetici kadrosu eğitim kurumu içerisindeki tüm işleyişi düzenleyen gruptur. Onun için yönetici kadrosunun kurumun hafızasında önemli bir rolü bulunmaktadır.

Kurum dışından gelen ve göreve yeni başlayan üst düzey yöneticilerin yaptığı ciddi hatalardan biri kurum içerisinde uzun yıllar geçirmiş eski çalışanları işletme körlüğü oluşmuştur düşüncesiyle işten çıkarak kurum hafızasındaki insan kaynağını yok etmeleridir. Kurumlarda tüm eski kadronun bir anda tasfiye edilmesinin getireceği çok ciddi eksik ve hatalar söz konusu olmaktadır.

Kurum hafızasının yok edilmesinde en önemli sebeplerden biri yeni atanan yöneticinin “Süpermen Yönetici Sendromuna” sahip olmasıdır. “Her şeyi ben bilirim” anlayışında olan bu yönetici tipi tüm çalışanlardan işleri onun istediği gibi yapmalarını ister. Burada kurum hafızasına sahip eski çalışanlar istenilenlerle ilgili geçmiş deneyimlere dayanarak olumsuz geri bildirim verdiklerinde bu tip yöneticiler bu durumu verilen emirlere karşı çıkma ya da kendilerini sabote etme olarak algılayarak eski çalışanları ekarte etmenin yolunu aramaya başlarlar. Burada ki en büyük dayanak eski çalışanlarda oluşmuş işletme körlüğü ve konfor alanlarının dışına çıkmak istememeleri söylemleridir. Bu sayede işten çıkarılan eski çalışanlarla birlikte kurum hafızasının insan kaynağı da yok edilmiş olur. Böylece yeni verileri eski verilerle kıyaslamak ve anlamlandırmak kendiliğinden ortadan kalkmış olur.

Ayrıca Süpermen Sendromuna sahip yöneticiler sadece kurum hafızasındaki insan faktörünü yok etmekle kalmaz kurum içerisinde yetenekli ve parlayabilecek çalışanları da kendileri için tehdit olarak algılayarak  bunları da saf dışı bırakmanın yollarını ararlar.

Özellikle eğitim kurumlarında alan dışı yapılan üst düzey yönetici atamalarında yapılan hatalardan bir diğeri de eğitim kurumunu diğer işletme tipleri ile karıştırmak ve verimliliği bir sınıfa sığan maksimum öğrenci sayısı X şube sayısı olarak değerlendirmektir. Oysa ki bir eğitim kurumunun verimliliği yetiştirdiği öğrencinin kalitesi yani öğrencinin akademik, sosyal, duygusal, kişilik ve etik değerlere sahip olması belirler. Bundan dolayı eğitim kurumunun verimliliğinin ve karlılığının diğer işletmelerle karıştırılmaması önemlidir. Burada da kurum hafızası yapılması gerekenler konusunda yol gösterici olacaktır. Geçmiş yıllardaki şube ve öğrenci sayıları, veli memnuniyet anketleri, öğrencilerin ulusal ve uluslararası sınavlardaki başarıları gibi konulardaki veriler ihtiyaçlar ve yapılması gerekenler konusunda belirleyici olacaktır.

Kurum hafızası kayıtlı bilgi ve verilerden oluşuyor olsa bile bu bilgi ve verilerin anlamlandırılmasında o proje, etkinlik veya çalışmalarda görev alan kişiler stratejik bir öneme sahiptir. Ancak yeni atanan yetkinlikleri sınırlı yönetici için tüm bunlar yetkinliklerinin değerlendirilmesi gibi algılandığından rahatsız edici olmaktadır. Çünkü sadece sayısal verilerle bir şeyi anlatmak “ yorumcunun bardağın dolu tarafından mı, yoksa boş tarafından mı baktığına göre farklılık göstermektedir. Bundan dolayı kurum hafızasındaki insan kaynağı burada önemli olmaktadır.

Kurum hafızasının silinmesi pek çok yönetici için bir felaket olmasına rağmen yetkinlikleri sınırlı yeni atanan bir yönetici için bulunmaz bir nimettir. Çünkü bu sayede yaptıklarını karşılaştırabilecek bir veri olmayacaktır. Bu sayede kendi yaptıklarını başarı gibi sunma şansı artacaktır.

Yetkinlikleri sınırlı, alan bilgisi yeterli olmayan yöneticiler genellikle hatanın görülmeyeceği, başarı ve başarısızlığın ortaya çıkmasının uzun zaman alacağı alanlarda yenilik yapmayı tercih ederler. Bu genellikle eğitim kurumlarında anaokullarıdır. Çünkü burada başarı ulusal ya da uluslararası bir sınavla ölçülmez, öğrencilerin yaşı küçük olduğu için ailelerinde beklentisi oldukça sınırlıdır. Bundan dolayı eğitim kurumlarına alan dışı yapılan üst kademe yönetici atamalarından sonra yapılan ilk iş anaokulu programını ve uygulamalarını değiştirmektir. Ayrıca anaokulları kurum hafızası en zayıf birimlerdir. Bunun için elde edilecek verileri karşılaştırabilecek veriler de çok azdır. Onun için başarı ya da başarısızlığı yorumlamak oldukça güçtür.

Çalıştığınız kurumlarınızda yeteneklerinizi ortaya çıkaracak, cesaretlendirici bir ortamda uzun yıllar verimli ve başarılı çalışmalar yapmanız dileklerimle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Eğitim Kurumlarında Bazı Yöneticiler Neden Kurumsal Hafızayı Yok Eder  yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Eğitim Kurumlarında Kurum Kültürü ve Kurumsal İletişim

İletişim ve kültür arasında doğrudan bir ilişki olduğunu, belirli bir iletişim tarzının belirli bir kültüre ait olduğu ve kültürel ögelerin iletişim aracılığıyla ortaya çıktığı aşikardır.

Kurum kültürü kavramı ile kurum iklimi kavramları çoğu zaman birbirine karıştırılmaktadır. Kurumsal iklim kurum çalışanlarının sergiledikleri davranışsal ve tutumsal özelliklerdir. Kurum kültürünün ise çalışanlar arasındaki temel değerleri ve mesajları kapsamaktadır.

Kurum kültürü paylaşılan ortak değerler, sosyal normlar sayesinde çalışanların davranış modellerini belirlemekte ve onları ortak amaçlar çevresinde toplayabilmektedir. Kurum kültürü, örgütsel davranış kalıpları oluşturmakta ve bunları desteklemektedir.

Her eğitim kurumunun amacı ve işlevi aynı olsa da kurum içerisinde paylaşılan değerler birbirinden çok farklı olabilmektedir. Bundan dolayı kuruma alınacak her çalışanla yapılacak görüşmede kişinin değerlerini öğrenmek ve bu değerlerin kurumla ne denli örtüştüğünü belirlemek ve tercihi bu konuyu göz önünde bulundurarak yapmak doğru olacaktır.

Kurum kültürü çalışanlar arasında ortak bir dil, düşünme, hareket tarzı belirleyerek kurum çalışanlarının sosyalleşmesini sağlamaktadır. Kurumun başarısı için güçlü bir kurum kültürüne sahip olması gerekir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta da uzun yıllar aynı kültür içerisinde var olmak körlük yaratarak, değişim ve gelişmeye de engel olabileceğidir. Fakat burada da dikkatli olunması gereken nokta  çoğu kurum da yeni işe başlayan üst düzey yöneticilerin kurumsal körlüğe dayanarak eski çalışanları işten çıkartarak kurum hafızasını yok etmesidir. Kurum hafızası kurumu ciddi hatalardan korurken aynı zaman da daha önce yapılan işlerin tekrar tekrar yapılmasının da önüne geçebilmektedir.

Kurumsal iletişim, kurumun varlığını sürdürmesinde hayati öneme sahiptir. Çünkü iletişim olmadan herhangi bir eylemin olması söz konusu değildir. Kurumsal iletişim, başarı ve değişimin en önemli unsurudur.

Kurumsal iletişim, kültürel öğelerin bireylere iletilmesinde ve kültürün benimsetilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. İletişim, kurum kültürünün çalışanlar arasında iletilmesini sağladığı gibi aynı zamanda çalışanların aynı şekilde davranması konusunda da zorlamayı gündeme getirmektedir.

Bireylerin ve kurumların iletişim tarzları kültürel deneyimler ile doğrudan ilişkilidir. Kurum kültürü iletişim olmadan, var olamaz. Buda kurum kültürü ve iletişim arasında inkar edilemeyen bir ilişki olduğunu bize göstermektedir. Bundan dolayıdır ki bizler ait olduğumuz grupların, örgütlerin hatta ulusların kültürel özelliklerini göstermekteyiz. Çünkü doğduğumuz günden beri yaşadığımız toplumlar tarafından doğal olarak ortak kültürün ögelerini öğrenmekte ve benimsemekteyiz. Davranışlarımızda bu öğrendiğimiz kültürel ögeler tarafından şekillenmekte. Bu öğrenmede de esas rolü üstlenen tabi ki iletişim olmaktadır.

Değerlerinizle örtüşen, kültürünün bir parçası olduğunuz kurumlarda keyifle çalışmanız dileklerimle

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için /https://www.aysegulark.com/  web sitem üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Eğitim Kurumlarında Kurum Kültürü ve Kurumsal İletişim yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Günümüzde eğitim kurumlarında sıklıkla karşımıza çıkan sorunlardan biri de ikiyüzlülüktür. İkiyüzlülük söylem ile bu söylem karşılığında gerçekleştirilen eylemlerin birbiriyle çelişmesi olarak belirtilmektedir. Eğitim kurumlarında ikiyüzlülük, kurumdaki çalışanların eylemlerini etkileyen sahip oldukları tutarsız değerler, düşünceler ve eylemlerdir.

Eğitim kurumlarında ikiyüzlülüğün ortadan kaldırılmasında en etkili yöntemlerden biri çalışanlar arasında örgütsel bütünlüğün sağlanmasıdır. Okullarda örgütsel bütünlüğü sağlamaktan kasıt,  öğretmenlerin ve okul yöneticilerinin söylemleriyle, eylemlerinin tutarlı olması, sözlerinde durmaları, okulun vizyon, misyon ve değerlerine uygun davranışlar sergilemeleridir.

Eğitim kurumlarında ikiyüzlülükte çalışanlar arasında pek çok olumsuz davranışın ortaya çıkmasına sebep olabilmektedir. Bunlardan biri sinizmdir. Sinizm çalışanların kurumlarına karşı olumsuz düşünce, söylem ve davranışlarda bulunmalarıdır. Bir diğer olumsuzluk ise kuruma olan güvenin olumsuz etkilenmesidir ki bunun doğal sonucu öğretmenlerin kurumlarına karşı olan güvenlerinin azalmasına bağlı olarak işten ayrılmaların artmasıdır.

Eğitim kurumlarında ikiyüzlülüğün önüne geçilebilmesi için okul yöneticilerine önemli görevler düşmektedir. Yöneticilerin ekiplerine bu konuda rol model olması, etik ilkelere davranışlarında dikkat etmesi bunu tüm yönetim süreçlerine yayması, okullarında etik okul iklimi oluşturabilmesi, ikiyüzlülüğün ortadan kaldırılmasında önemli olacaktır.   Ancak okullarda ikiyüzlülüğü önlemenin sadece yönetici çabasıyla hayata geçebilmesi pek mümkün değildir. Burada okulda çalışan diğer tüm paydaşlara da görev düşmektedir.

Maalesef ki iş hayatında çıkar ilişkileri çok fazlasıyla karşımıza çıkabilmektedir. Burada çalışanların kişilik özellikleri önemli olmakla birlikte kurum içerisinde bu tür davranışlara prim verilmesi bu tür ilişkilerin yaygınlaşmasına sebep olmaktadır. Riyakarlığın ve yaranma kültürünün yaygın olduğu kurumlarda ikiyüzlülüğün engellenmesi maalesef ki mümkün değildir. İkiyüzlülüğün kurum içerisinde yaygın olması çalışanların motivasyonlarını olumsuz etkilediği gibi iş doyumlarını da  düşürmektedir.

Öğretmenlerin okulun amaçları doğrultusunda hareket edip etmediği, okulun değerlerine uygun çalışmalar sergileyip sergilemediği de ikiyüzlülük açısından önemli olmaktadır. Toplantıların demokratik ortamlar olması, alınan kararların paylaşımcı yaklaşımla alınması, toplantılarda alınan kararların hayata geçirilmesinde titiz davranılması, öğretmenlerin sınıf içi uygulamalarda toplantı kararlarına uygun davranması, okulun vizyon, misyon ve değerleri doğrultusunda çalışmalar yapması ikiyüzlülüğün önüne geçilmesinde etkili olacaktır.

Çalıştığınız kurumların demokratik, katılımcı kültürü benimseyen, ikiyüzlü yaklaşımdan uzak kurumlar olması dileklerimle.

Danışmanlık ve eğitim talepleriniz için aysegulark1@gmail.com web adresimden bana ulaşabilirsiniz.

Eğitim Kurumlarında İkiyüzlülük yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Öncelikle gerek öğretmenler gerekse tüm sektörlerde ki çalışanlar çalıştıkları kuruma güvenmek isterler. Kuruma güven duymak beraberinde kurumsal bağlılığı da getirmektedir. Çalışılan kuruma güven duyulmaması kuruma bağlılığı olumsuz etkilediği gibi, çalışanın psikolojisini de olumsuz etkilemektedir. Çünkü belirsizlik kişi de kaygı ve geleceğe dair karamsarlık yaratır. Bu kaygı durumunun uzun sürmesi kişinin hem psikolojik hem de fiziksel sağlığını olumsuz yönde etkilemektedir. Bundan dolayı her çalışan gibi öğretmenler de görev aldıkları kuruma güven duymak isterler.

Maaşlarının ve özlük haklarının zamanında ve doğru şekilde ödenmesini isterler. Çünkü her insan için yemek ve barınmak en temel ihtiyaçtır. En temel de de insanlar  bu ihtiyaçlarını gidermek için çalışırlar. Onun içindir ki bugünkü ihtiyaçları için maaşlarının, yarınları için de SSK vb. özlük haklarının zamanın da ve doğru ödenmesi tüm çalışanlar gibi öğretmenler için de çok büyük önem taşımaktadır.

Çalışanlar görev yaptıkları kurumda ast, üst ya da yatay hiyerarşide iletişimde bulundukları herkesle doğru, samimi ama asla laubali olmayan sıcak bir iletişim kurmak isterler.

Talep edilen her şeyin yapılabilmesi tabi ki mümkün değildir ancak önemli olan o kişinin sıkıntılarını ya da arzularını dinlemek, ihtiyaçlarını gidermek üzere çaba sarf etmektir. Çünkü insanlar doğası gereği dinlenilmek ve anlaşılmak isterler.

Kişiler çalıştıkları kurumda değerli olduklarını hissetmek isterler. Kendilerine, mesleklerine, yaptıkları işe saygı duyulmasını beklerler. Hitap tarzı, beden dili, saygı ile kurulan bir iletişim, onlara önem verdiğinizi gösteren minik jestler, yaptıkları işi takdir etmeniz, onlara bu zaten onun işi tabi ki yapacak bakış açısı yerine yaptıkları iş için teşekkür etmeniz onlara bu duyguyu fazlasıyla hissettirecektir.

Bireysel ve mesleki gelişimi için fırsat verilmesi,  hizmet-içi eğitimlerle desteklemeleri,  çalışanların kurumlarından beklentilerinden biridir.

Kararların birlikte alınması, katılımcı bir kurum kültürünün oluşturulması, çalışanların kurumu ve kararları sahiplenmesini sağlayacaktır. Bu da çalışanları motive eden ve kuruma bağlılığını arttıran bir özellik olmakla birlikte çalışanların da önemli taleplerinden biridir. Çünkü kararların yukarıda alınması ve aşağıya tebliğ edilmesi, kişilerin alınan karaları benimsememesine sebep olurken kişilerde rahatsızlık bu durumun çok sık tekrar etmesi de kişi de bıkkınlık ve değersizlik hissi yaratmaktadır.

Çalışanların sorumluluk almasını sağlamanız ama sorumlulukla birlikte yetki de vermeniz çalışanın kendini kurumun bir parçası olarak görmesini sağlayacaktır. Ancak sorumlulukla doğru orantılı olarak yetki de verilmesi gerekir ki kişi aldığı sorumluluğu hakkı ile yerine getirebilsin. Aksi olduğu takdirde kişinin sorumluluğunun olması ama bu sorumluluğu yerine getirecek yetkisinin olmaması kişi de çözümsüzlük ve köşeye sıkışmışlık duygusu uyandıracaktır. Bu da hiç kimse için istenecek bir durum değildir.

Çalışanlar net bir görev tanımı ister ve beklerler. Nelerden sorumlu olduklarını, neler yapmaları gerektiğini bilmek onları rahatlatır. Kurum içerisinde çalışana inisiyatif verilmesi çalışanın kendini kuruma ait görmesini sağlamaktadır.

Hata hiç birimizin istediği ve arzu ettiği bir durum olmamakla birlikte kaçınılmazda değildir. Ufak tefek hatalarda toleranslı olmak, hatayı telafi etmek için çalışana destek olmak, olayı büyütmeden çözüm üretebilmek yine çalışanların kendilerini iyi hissetmelerini sağlamaktadır.

Her çalışan arkasında kurumunun olduğunu bilmek ister. Öğretmenin arkasında kurumunun olduğunu hissetmesi onu öğrenci ve veli karşısında güçlü kılmaktadır.

Çalışma koşullarının iş ve özel yaşam dengesinin kurulmasına uygun olması, öğretmenin verimini ve motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir.

Yönetim tarzı olarak korku kültürü yerine katılımcı bir yönetim tarzının benimsenmiş olması çalışanların kuruma bağlılıklarını olumlu yönde etkilemektedir.

Çalışanın kendini gerçekleştirmesi,  potansiyelini, becerilerini fark etmesi, bunları geliştirmesi için fırsat sunmak bireyin mutlu olmasına sebep olurken, kişinin motivasyonu arttırmakta kurum bağlılığını olumlu yönde etkilemektedir.

Emek her zaman kutsaldır. Kişinin emeğinin maddi karşılığını alması en temel beklentidir. Emeğin hiçbir zaman tam karşılığını ödeyebilmek  mümkün değildir. Ancak her işin maksimum ve minimum bir güncel maddi karşılığı vardır. Daha önce ki yıllar da bu karşılık özel okullarda görev yapan öğretmenler için devlet okullarında çalışan meslektaşlarından aşağıda olamaz şeklinde belirlenmişti. Ancak günümüzde değişen yönetmelikle birlikte bu minimum sınır ortadan kalkmış bulunmaktadır. Ücret iki tarafın hür iradesi ile ortaklaşa belirlediği ve sözleşme ile güvence altına alınmış olsa da istemeyen çalışmaz yaklaşımı ile öğretmeni adil olmayan bir ücret skalasına oturtmak istemek çok adaletli ve profesyonel bir yönetim yaklaşımı değildir. Öğretmenin barınma, gıda, eğitim, ulaşım gibi genel gider kalemlerini karşılayabilecek ve ona insanca, kaliteli bir yaşam standardı sunabilecek bir ücret politikasının uygulanması pek tabi ki öğretmenlerin en temel beklentisidir.

Her zaman değer göreceğiniz ve emeğinizin karşılığını alabileceğiniz kurumlarda görev yapmanız dileğiyle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için https://www.aysegulark.com/ web sitemden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Öğretmenler Eğitim Kurumlarından Neler Bekler? yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Çalışanların işlerinde mutlu ve verimli olmaları için kurum yönetiminde etik ilkelerin benimsenmiş olması çok önemli. Kişinin çalıştığı kuruma bağlılık hissedebilmesi,  kuruma aidiyet duyabilmesi, kurum işleyişinde etik ilkelere duyarlı bir yönetim tarzının hayata geçirilmesiyle sağlanır.

Çalışanın kendini güvende hissedebilmesi, işi ile ilgili istek ve arzularını dile getirebilmesi, görev tanımının belirlenmiş olması, sorumluluklarıyla doğru orantılı olarak yetki sahibi olabilmesi, işi ile ilgili inisiyatif alabilmesine imkan verilmesi, çalışanın verimli çalışmasına ve yaptığı işten tatmin olmasına imkan sağlar.

Yönetim tarzı olarak kurum içerisinde korku kültürü oluşturmak, çalışanları azarlamak, aşağılamak çalışanların kendilerini değersiz hissetmelerine sebep olurken aynı zaman da kurum bağlılıklarını da azaltmaktadır. Bu tür yönetim tarzının olduğu kurumlarda işten ayrılmalar çok fazla olmaktadır.

Yöneticinin yönetim becerilerinde yetkin olmaması, her an hata yapacağından, işini kaybedeceğinden korkuyor olması kurum içerisindeki her şeyden haberdar olmak istemesine sebep olur. Bazen bunu her konu hakkında bana bilgi iletin ya da benden onay alın tarzında formal yollardan talep ederken bazen de çalışanlar arasından muhbirler kullanarak informal bilgi toplama yollarını tercih eder.   Çıkarları için kişilerle samimi ilişkiler kurar. Çıkar ilişkileri bittiğinde bu kişileri ortada görmek pek mümkün olmaz.  Tek hedefleri vardır. Kurum sahibine yaranarak nemalanabilmek. Onlar için kişiler ve ilişkiler önemli değildir.

Zaman zaman eğitim kurumlarına üst düzey yönetici olarak eğitimci dışında farklı bir meslekten de atamalar olabilmekte. İşte bu tür durumlarda yapılan en büyük hatalardan biri yöneticinin alan bilgisi olmamasına rağmen kurumda işin profesyonellerine danışmadan kararlar alması ve aldığı bu kararlara herkesin uymasını beklemesidir. Genellikle bir eğitim kurumuna eğitimci yerine bir başka meslek mensubu üst düzey yönetici olarak atandı ise kurum için bir şeyler yaptığını göstermek adına belki de yaptığı ilk iş kendince kolay olduğunu düşündüğü ve sonuçları hemen görülemeyecek olan alanlarda yenilik yapma çabasına girişmesidir. Bu tür durumlarda eski çalışanlar konuya müdahale etmeye kalktıklarında da duyacakları ilk itham “sizlerde işletme körlüğü başlamış” söylemidir.

Oysa ki etik yönetim tarzını benimsemiş yöneticilerin yaptığı ilk şey işi yapan profesyonellerden iş hakkında bilgi almak, alınacak kararlarda herkesin fikrini alarak, ortak karar oluşturmaktır.

Etik yönetim tarzını benimsememiş yöneticiler kendi egolarının tatmin edilmesinden hoşlanırlar. Bundan dolayı çevrelerinde yaptıkları her şeyin doğru olduğunu söyleyen bir şakşakçı takımları mevcuttur. Bu şakşakçı takım genellikle mesleki yetkinliği sınırlı kişilerden oluşmaktadır. Söylemleriyle yöneticiyi öyle yüceltmektedirler ki yönetici kendisi ile ilgili tüm güçlü bir sanrıya inanır. Durum böyle olunca da bu şakşakçı kitle bir anda kurumun en muteber çalışanları oluverir. Esas işi bilen, kurumun yükünü sırtlayan kişiler ise aciz ve beceriksiz ilan edilerek işten çıkartılır.

Ancak bilinmesi gereken bu rüyanın çok uzun sürmeyeceğidir. Bir süre sonra işler olumsuz sonuçlanmaya başlayınca iş işten çoktan geçmiştir. Grup içerisinde suçlamalar artar, görev değişiklikleri gündeme gelir. İnişe geçen başarı grafiğini yukarı yöne çevirme çabasına girişilir. Ancak bu kısa sürede hayata geçebilecek bir durum olmadığı için hayali başarı öyküleri yaratılmaya başlanır. Ama gerçek sonuç hezimet ve hüsrandır.

Etik yönetim ilkelerini benimsememiş yöneticiler kendi kişilik özelliklerini ve duygusal iniş çıkışlarını işlerine ve ekiplerine yansıtırlar. Her duygusal dalgalanmada bedel ekip üyelerine çıkar. Çalışanlar bu durumdan o denli muzdariptir.  Mümkün olduğunca yönetici ile karşılaşmamayı tercih ederek mesailerini tamamlamaya gayret ederler. Yöneticiye bir şey sormak ya da öneri de bulunmak mümkün değildir.

Bir de etik yönetimi benimsemeyenler içerisinde her şeyi ekibinden bekleyenler vardır. Her tür sorumluluğu ekip üyeleri alacak, her tür çalışmayı ve organizasyonu ekip üyeleri yapacak ama sonuç iyi olursa “başarı kendine ait, eksik ya da hata varsa başarısızlık ekibe aittir. Hiçbir sorumluluğu üstlenmez, görev deklare etmez, inisiyatif vermezler ama tüm akışın sorunsuz olmasını beklerler. İşler yolunda gitmediğinde de günah keçisi ararlar.

Bir başka yönetici tarzında ise yönetici tüm sorumluluğu ve iş yükünü ekibine bırakmıştır. Kurumda ne olup bittiğinin pekte farkında değildir. O sadece kendisine söylenenlerle yetinir. Daha fazlasını yapabilecek yönetim yetkinliklerine de zaten sahip değildir. Etliye, sütlüye pek fazla karışmaz.

Bir de hiçbir yönetici yetkinliğine sahip olmamasına rağmen bir şekilde yönetici pozisyonuna gelmiş olanlar vardır. Bunlar kendi eksiklerini farkında oldukları için sorumluluk almaktan kaçınırlar. Yeniliğe ve değişime dirençlidirler. Her şeyi daha önce yaptıkları gibi yapmak isterler. Çünkü yeni bir duruma bilgileri sınırlı olduğu için adapte olmaları zordur.

Bazen de kurum itibarını küçük hesaplarla yerle yeksan eden etik değerlerden bir haber yöneticiler vardır. Yaptıkları hesaplar hep çok küçüktür. Bu denli küçük hesapların maalesef ki kurumlara maliyeti çok büyük çıkmaktadır. Bir mutsuz paydaşın 9 ile 15 kişi ile mutsuzluğunu paylaştığını düşünürsek hele ki günümüzde sosyal medyanın gücünü de düşünürsek aslında bunun kurum adına ne kadar olumsuz bir reklam olduğunu siz değerlendirin

Yapılan her şeyin en doğru ve en mükemmel olduğunu düşünen başını kuma gömmüş yöneticiler de vardır. Bechmark yapmayan, piyasayı dikkate almayan, olan bitenlerin farkında olmayan, getirilen her öneriyi ya da eleştiriyi kurumu zarara uğratacak değişikliklermiş gibi düşünüp kabul etmeyen, bu önerileri getirenleri de adeta düşman ilan edenler. Oysa ki etik yönetim ilkelerini benimsemiş yönetici için her öneri ve eleştiri üzerinde düşünülmeğe ve kritik edilmeğe değer. Hele  bu öneri ya da eleştiri bir ekip üyesinden geldiyse çok daha fazla kıymetlidir. Çünkü bu eleştiriyi getiren ekip üyesi de kendisi de aynı gemidedir ve fayda herkese katkı sağlayacaktır. Ancak bu hesabı bile yapamaz, alışkanlıklarından vazgeçip konfor alanının dışına çıkamaz. Savunması da biz bu işi 40 yıldır böyle yapıyoruzdur. Düşünsenize işler hep aynı yapılmış, sonuçlar hep aynı alınmış, gelinen nokta belli. Gelinen noktayı yeterli bulup bir ileri adım atmaktan imtina etmek nasıl bir yönetim şeklidir?

Eğitim kurumunda bulunmuş ancak daha önce kurumla ilgili sorumluluk almamış ve yönetim kademelerinde bulunmamış kişilerden zaman zaman bende 40 senedir bu işin içerisindeyim söylemlerini duyarsınız. Oysa ki gerçek olan bir şey vardır. Bakmakla, yapmak çok farklı şeylerdir. Her evde evin annesi senelerce pilav pişirir, evin kızı da buna şahit olur. Oysa ilk defa pilav yapmaya kalktığında o pilav ya lapa olur ya da dibi tutar. Onun için bir işin sorumluluğunu alarak yapmakla, başkasının yaptığı bir işe gözlemci olmak kişiye aynı kazanımları sağlamaz. Bunun için bir işin sorumluluğunu alarak yapmış olanların bilgi ve deneyimini göz ardı etmek yerine bu bilgi ve deneyimi  kuruma yansıtmak en doğru yaklaşım olacaktır.

İşte tüm bu yönetici tipleri iş hayatımız boyunca bir şekilde karşımıza çıkmıştır. Kendi deneyimlerimizden de biliriz ki bu yönetim tarzlarının uzun vadede başarılı olması ve kuruma fayda sağlaması mümkün değildir.

Kimi zaman yapılan ufak hesaplar sebebiyle kimi zaman da çalışanlara değer verilmemesi sebebiyle yetişmiş, donanımlı kişiler bu kurumlarda çalışmak istemezler. İş başvurularında yetişmiş çalışan bulmak nerede ise imkansızdır.

Bazen bu iş bilmez yöneticilerden dolayı kayıplar öylesine büyüktür ki kurumlar iflasın eşiğine gelir veya franchise sözleşmeleri iptal edilir ya da kapasitesinin çok altında öğrenci kapasitesiyle varlığını sürdürmeğe çalışır. Kısacası bedel çok ağırdır. Bundan dolayı kurumlar için yönetici yetkinlikleri çok büyük bir öneme haizdir. Bizim kültürümüzde de bu konu da güzel bir deyiş vardır. “ Balık baştan kokar” diye.

Yazımı okurken zaman zaman gülümsediğinizi ve “aynen filan bey ya da falan hanım gibi” zihninizden tanıdığınız yöneticilerinizin geçtiğini görür gibi oldum. Maalesef ki yönetim anlayışlarında etik ilkeleri benimsemeyen çok yönetici var ve bunu önemsemeyen pek çokta kurum.

Yöneticilerin kuruma gerçek anlamda fayda sağlamaları etik yönetim ilkelerini benimsemeleri ile mümkündür. İletişim becerileri güçlü, saygılı, insana insan olduğu için değer veren, sevgi ve hoşgörü sahibi,  dürüst,  ilkeli, hak ve adalete önem veren, sorumluluk sahibi, demokratik,  laik, sorunlara çözüm üretme konusunda gayretli, eşitlik ve tarafsızlık ilkesine önem veren, liyakat gözeten belki de en önemlisi çalışanların haklarına özen gösteren, taraflar arasında hayata geçirilmiş yazılı ve sözlü sözleşmelere uyan  yöneticilerin kuruma katkısı her zaman çok büyüktür ve böyle bir yönetici kurum için çok büyük bir şanstır.

Çalışma hayatınız boyunca etik yönetim ilkelerini benimsemiş, vizyon sahibi yöneticilerle yolunuzun kesişmesi dileklerimle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden bana ulaşabilirsiniz.

Eğitim Kurumlarında Etik Yönetimin Önemi yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Tüm sektörlerde kalifiye elemanla ve donanımlı bir yönetici ile çalışmak önemlidir. Ancak konu eğitim ve çocuklar olunca bu konu her sektörden daha fazla önem kazanmakta. İyi bir yöneticiden en temel beklenti işyerinin hem varlığını sürdürmesini sağlaması hem de karlılığı arttırabilmesidir.  Ama konu eğitim olunca beklentiler maalesef ki bu kadarla sınırlı kalamamakta. Çünkü bir eğitim yöneticisinin en önemli sorumluluğu, emanet aldığı çocuk ve gençlerin donanımlı bir şekilde hayata hazırlanması için uygun eğitim ortamlarını oluşturabilmektir.  Kısacası alınan sorumluluk diğer yöneticilere göre çok daha fazladır.

Bir eğitim yöneticisinin iletişim becerilerinin çok gelişmiş olması gerekir. Çünkü onun iletişimde bulunduğu kitle 3 yaştan 70 yaşa kadardır. 3 yaşında anaokuluna gelen bir miniğin ihtiyaçlarını da fark etmesi gerekir, 70 yaşında okuldan torununu almaya gelen bir anneanne, babaanne ya da dedenin de. Yaşları çok farklı da olsa bu geniş yelpazenin sizden temel beklentisi onları anlamanız ve onların ihtiyaçları doğrultusunda uygun ortamlar yaratarak onlara destek olmanızdır.

Bir eğitim yöneticisi olarak kalabalık bir grupla çalışırsınız. Bu grubun bir ekip olabilmesi eğitim yöneticisinin en önemli becerisidir. Çünkü bir grubu belli bir amaç doğrultusunda emek ve çaba sarf etmeye yönlendirebilmek ve bunu bir ahenk içerisin de sağlayabilmek, oluşan sinerjiden başarıyı oluşturabilmek bir eğitim yöneticisinde bulunması gereken en önemli vasıftır. Bu sayede kalabalık grup bir ekip olur, o ekip tüm öğrencileri donanımlı yetiştirmek için emek ve çaba sarf eder ve bu emek ve çabadan da başarı doğar.

Eğitim kurumlarında ekip olmak için “biz” bilincinin oluşması çok önemlidir. Çünkü bir velinin gözünde önemli olan bir öğretmenin değil, eğitim kurumunun başarısıdır. Bunun için kurum içerisinde çalışanlarda “ben” kavramının evrilerek “biz” bilincine dönüşmesi kurum başarısı için büyük önem taşımaktadır.

Eğitim kurumu yöneticisinin ekibini motive edebilmesi, onlarda kurum bağlılığı oluşturabilmesi bu sayede kurumdan ayrılmaları azaltacaktır. Unutulmamalıdır ki  kurumdan mutsuz olarak ayrılan her çalışan kurum için negatif reklamdır.

Bazen yönetici ben merkezli davranışlar sergileyebilmekte, çalışanlarda korku kültürü yaratarak yönetimi sağlamaya çalışabilmektedir. Burada bilinmesi gereken en önemli nokta aslında bu yöneticinin yöneticilik yetkinliklerinin gelişmemiş olduğudur. Bazen bunu yönetici yaptığı işi mükemmel yapma çabasıyla hayata geçirebilmektedir. Ancak sebebi her ne olursa olsun, çalışanı azarlayarak, aşağılayarak, kurumda korku kültürü yaratarak yönetim asla kabul edilemez. Çünkü bilinmelidir ki böyle bir yönetim tarzının açık vermemesi, iflas etmemesi mümkün değildir. Zaman  zaman kurum sahipleri ya da veliler bu tür yöneticileri her şeyden haberi oluyor, ya da kurumda görünürde her şey yolunda gidiyor gibi algılayarak “mübah yönetici” vasfına uygun görseler de aslında burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta çalışanlarına bu denli olumsuz davranan bir yöneticinin çalışanlarda motivasyon kayıplarına sebep olduğu ve kurum bağlılığını olumsuz yönde etkilediğidir. Bu da çok sık kadro değişikliğini gündeme getireceğidir.

Kurumun hedeflerinin ekip ile birlikte belirlenmesi ve kurumun hedefleriyle ekip üyelerinin hedeflerinin örtüşmesinin sağlanması ve bu hedeflere ulaşmada ekibin motivasyonunun oluşturulması yine eğitim yöneticisinin hayata geçirmesi gereken  kritik noktalardan biridir.

Eğitim kurumu yöneticisinin en önemli yönetim yetkinliklerinden biri sorumluluk alabilmesi, aldığı sorumluluğun takibini yapabilmesi ve sonuçlandırabilmesidir. Bir o kadar inisiyatif alabilme de yönetici yetkinliklerinde olmazsa olmaz yetkinliklerdendir. Yöneticinin yetki devri yapabilmesi de işlerin yolunda gitmesinde önemlidir. Böylece işler hem yolunda akacak hem de çalışanlar kendilerini kurumun gerçek bir üyesi olarak görebilecektir.  Bazen de çalışana sorumluluk verilmekte ama her şeyden haberim olsun düşüncesiyle yetki verilmemektedir. Bu da çalışanı sadece sorunla boğuşan, ama çözüm üretemeyen pasif bir konuma getirmektedir.

Her eğitim kurumunun varlığını sürdürebilmesi için ekonomik olarak getiri sağlaması gerekmektedir. Ancak bu süreci etik ve ilkeli olarak yürütebilmek belki de bir eğitim yöneticisinin en önemli meziyetidir. Bu süreçte öğretmen ve çalışanları koruyabilmek, aynı zamanda öğrencilere karşı eğitim-öğretim sorumluluğunu yerine getirerek onların yarınlara donanımlı hazırlanmasını sağlayabilmek eğitim yöneticisinin en temel görevidir.

Kurumda ki her öğrenciye karşı eğitim yöneticisinin sorumluluğu son derece büyüktür. Bir eğitim kurumu yöneticisi için her yıl hedeflenen öğrenci sayısına ulaşmak temel hedef olmakla birlikte kurumda ki her öğrencinin çok değerli ve biricik olduğu bilinci ile onun yeti ve yeteneklerinin keşfetmesine fırsat vererek, onun kapasitesini maksimum düzeyde kullanmasına imkan vererek onun gelişimini desteklemek bir eğitim yöneticisinin birincil sorumluluğudur. Aynı şekilde kuruma kazandırılan her öğrencinin mutluluğunu ve başarısını sağlamak ve bununla birlikte veli memnuniyetini arttırmak, kurum bağlılığını güçlendirmek olmazsa olmazlardandır.

Bu yıl kazanılan bir öğrencinin ertesi yıl kayıt yenilememesi sadece ekonomik kayıp değildir. Aynı zamanda olumsuz düşüncelerle kurumdan ayrılan öğrenci ve velinin kurum hakkındaki olumsuz söylemleri kurum için negatif bir reklam oluşturacaktır. Yapılan araştırmalar 1 mutsuz müşterinin 9 ile 15 kişiyi olumsuz etkilediğini göstermektedir. Hele ki günümüzde bu sayılar sosyal medya üzerinden binlere hatta milyonlara ulaşabilmektedir. Belki de bu sayılar eğitim sektöründe çok daha fazladır. Çünkü eğitim sektöründe söz konusu ürün çocuktur ve her aile için çocuğu hayattaki en değerli varlığıdır. Bundan dolayı buradaki olumsuzluğun yarattığı memnuniyetsizliğin etkisi de daha büyük olacaktır.

Eğitim yöneticisinin duygusal dengeye sahip olması, mesleğinde donanımlı olması ve kendisi ile ilgili olumlu düşüncelere sahip olması, ekibi ile uyum içerisinde çalışmasını sağlar. Aksi takdirde duygusal iniş çıkışlar ekip üyelerinin motivasyonunu düşürürken aynı zamanda kurum bağlılıklarının azalmasına da sebep olur.

Yöneticinin mesleğinde yeterli donanıma sahip olmaması kurum içerisinde düzen sağlayabilmek için korku kültürü oluşturmasına sebep olur. Yine yöneticinin donanımlı olmaması yetki devri yapamamasına ve ekip üyelerine inisiyatif vermemesine neden olmaktadır. Bu da eğitim kurumunda işlerin akışını olumsuz yönde etkileyen sebeplerden biridir.

Tüm bunlara bakıldığında eğitim yöneticisinin mesleki olarak donanımlı,  yönetici özelliklerinin gelişmiş, duygusal olarak dengeli, iletişim becerilerinin güçlü olması gerekir. Sadece güler yüzlü, uzun yıllar bu kurumda görev yaptı diyerek, yönetici yetenekleri gelişmemiş, yetki devri yapamayan, hata yapmaktan korkan ve bunun için yeniliğe ve değişime dirençli, inisiyatif alamayan bir öğretmeni yönetici olarak atamak kurum adına yapılan büyük bir yanlış olacaktır.

Tüm bu bilgiler ışığında dünyada ki ve ülkemizde ki değişimleri iyi okuyabilen, kurumlarının buna uyum göstermesini sağlayabilen, ekip üyelerine güven veren, onların gelişimlerini destekleyen iyi bir yönetici, gerçek bir liderle yollarınızın kesişmesi dileklerimle.

Eğitim ve danışmanlık talepleriniz için aysegulark.com web sitem üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Eğitim Kurumlarında Yönetici Yetkinliklerinin Önemi yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.

Özel okulların gelecek eğitim yılı için öğretmen kadrolarını belirlemeye çalıştıkları şu

günler de özel okullarla görüşme yapacak öğretmen arkadaşlar yaptıkları mülakatlarda

özellikle şu noktalara dikkat etmelidirler.

Özel okullar kadrolarına dahil edecekleri öğretmenlerden;

Alanlarına hakim olmalarını ve mesleki yetkinliklerinin gelişmiş olmasını,

Çocukları sevmesini,

En az bir yabancı dil bilmesini,

Mesleklerini isteyerek seçmiş olmalarını ve mesleklerini isteyerek sürdürmelerini,

Sınıf hakimiyetlerinin tam olmasını,

Mezuniyetlerinden sonra mesleki olarak kendilerini geliştirmelerini,

Akıcı ve anlaşılır dil kullanmalarını,

İş hayatında istikrarlı olmalarını,

Duygusal olarak dengede olmalarını,

Geçimli olmalarını,

Öz denetimlerinin gelişmiş olmasını,

Doğru ve anlaşılır iletişim kurmalarını,

Sorumluluk sahibi olmalarını ve aldığı sorumluluğu sonuna kadar takip etmelerini,

Herkese karşı saygılı olmalarını,

Kurum kültürüne uyum sağlamalarını,

Temiz ve bakımlı olmalarını,

Zeki olmalarını ve özellikle “Duygusal Zekasının” yüksek olmasını,

Kişilerle empati kurabilmesini; onların ihtiyaçlarını doğru okuyabilmesini,

Dinleme becerilerinin gelişmiş olmasını,

Meslek etiğine sahip olmasını,

Ekip çalışmasına yatkın olmasını,

Uzlaşmacı olmasını,

Başarı odaklı olmasını ama bunu öğrencilerini ve kendini yıpratacak nitelikte uygulamamasını,

Motivasyonunun yüksek olmasını,

Bu kurumda çalışmaya istekli olmasını,

Yeniliklere dirençli olmamasını,

Kendini ayarlama yeteneğinin gelişmiş olmasını,

Araştırmacı olmasını,

İnisiyatif alan olmasını,

Derslerine iyi hazırlanmasını,

Güvenilir olmasını,

Enerjik olmasını,

Bir miktar dışa dönük olmasını,

Problem çözme becerisinin gelişmiş olmasını,

Öz saygı ve öz yeterliliğinin gelişmiş olmasını,

Teknolojiyi etkin kullanabilmesini.

Tüm bu kriterleri belli ölçüde karşılayan öğretmenler, ekonomik koşullarda da kurumla ortak noktada buluşurlarsa yeni eğitim-öğretim yılı için kurumla karşılıklı imzalarını atarak yeni eğitim-öğretim yılında çalışacakları kurumlarını belirlemiş olurlar.

Yapacağınız görüşmelerinizin olumlu sonuçlanması ve yıllarca keyifle çalışacağınız bir kurumda görev almanız dileğiyle.

Danışmanlık ve eğitim talepleriniz için aysegulark.com web adresimden bana ulaşabilirsiniz.

Özel Okullar Öğretmenlerinden Neler Bekler yazısı ilk önce Ayşegül Ark üzerinde ortaya çıktı.