Eğitim Örgütlerinde Sessizlik
Yönetim alanında yapılan çalışmalar örgütlerdeki sessizliği “ İş görenlerin örgütsel sorunlar hakkında fikir, görüş ve kaygılarını esirgemesi” şeklinde tanımlamaktadırlar. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere burada çalışanın tercihi söz konusu olmakta ve çalışan farklı sebeplerden dolayı sessizliği tercih etmiş olmaktadır.
Yapılan araştırmalar bize çalışanların bazen gruptan kopmamak ya da grup dışına atılmamak için kendileri için uygun olmasa bile verilen kararlara karşı çıkmadığını ve “mış gibi” yaparak o kararı benimsemiş gibi davrandıklarını ya da geçmiş deneyimleri sebebiyle yaşayacakları sindirme, grup dışında bırakılma ya da uyumsuz diyerek nitelenerek yaşayacağı iş kaybı endişesi ile sessiz kalmayı tercih ettiklerini göstermektedir.
Burada özellikle üzerinde durulması gereken bu sessizliğin sebebinin doğru tespit edilerek kurum içerisinde oluşan bu olumsuz iklimi güven duyulan bir kurum iklimine dönüştürmektir.
Çünkü eğer çalışanlar oluşan güvensiz ortam sebebiyle doğru bildikleri, kuruma fayda sağlayacak önerilerini dile getirmezlerse bu kurum için ciddi bir kayıp oluşturacaktır. Kurumuna bağlı olan çalışanlar kurumlarının iyiliği için daha fazla eleştiri ve öneri gündeme getirmektedirler. Maalesef ki buda bu çalışanların haksız yere eleştirilmelerine ya da hedef gösterilmelerine sebep olmaktadır. Bunun sonucunda da çalısanlar sessizliğe bürünmekte ya da uğradıkları bu haksız davranışlar sebebiyle eleştiri ve öneri yapmaktan vazgeçmekte, bir süre sonra da genellikle kurumdan kopmaktadırlar.
Sessizlik ikliminin oluşmasında önemli olan bir diğer etken ise “ Öğrenilmiş Çaresizliktir.” Eğer kişiler söylediklerine önem verilmediğini, dikkate alınmadıklarını deneyimlerlerse bir süre sonra öğrenilmiş çaresizlik davranışı geliştirerek sessizliğe bürünürler. Ne olursa olsun, ne söylerlerse söylesinler sonucun değişmeyeceğine inanırlarsa, kurum içerisindeki olaylara kayıtsız kalmaya ve sadece söyleneni yaparak, kendilerinden bir şey katmadan görevlerini yerine getirmeye başlarlar. Bu durum hem kurum gelişiminin önünde ciddi bir engel oluştururken hem de bir süre sonra kişiler de bıkkınlık ve doyumsuzluk yaratarak kopuşu beraberinde getirecektir.
Kültürümüzde “söz gümüşse, sukut altındır” gibi konuşmayı değil de sessiz kalmanın doğru olduğunu ifade eden bir bakış açısının yaygın olması sebebiyle ülkemizde konuşan bir örgüt iklimi yaratmak oldukça güçtür. Aynı zaman da yöneticinin otorite figürü olarak tanımlanması ve yöneticiye eleştiri getirmenin saygısızlık olarak nitelendirilmesi de konuşma kültürünü olumsuz yönde etkilemektedir.
Otoriter bir kurum kültürünün olması, çatışmaların hoş karşılanmaması ve bastırılması, sessizliğin memnuniyet ya da onaylanma olarak kabul edilmesi sessiz kurum kültürü oluşmasını desteklemektedir. Pek çok yönetici sessizliğin hakim olduğu bir ortamı tercih ederken esasında sessiz bir kurum kültürü gelişmenin önünde ciddi bir engel oluşturmaktadır.
Kurumlarda sessizlik kültürünü kırmada yöneticilere önemli roller düşmektedir. Konuşan kişilerin ortalık karıştırıcı, uyumsuz olarak nitelenmesi yerine kurumun gelişmesi için çaba gösteren kişiler olarak lanse edilmesi, çalışanların fikirlerine önem verilmesi, çalışanların kuruma güven duymasına sebep olacaktır. Çalışanların iş ortamını güvenli hissetmeleri, kendilerine güven duymalarına ve kurumu benimsemelerine, kurum aidiyetlerinin artmasını sağlayacaktır.
Unutulmamalıdır ki özgür ortamların oluşması kurum gelişimi ve başarısı için önemlidir. Her zaman kurumunuza katkı sağlayacağınız özgür ortamlarda çalışmanız dileğiyle.
Danışmanlık ve eğitim talepleriniz için aysegulark1@gmail.com web adresimden bana ulaşabilirsiniz.